Lời tựa cho ấn bản mới nhất

NĂM 2009, CHÚNG TÔI BẮT ĐẦU NGHIÊN CỨU áp dụng năm phương thức thể hiện tình cảm trong các mối quan hệ nơi công sở, tập trung vào khái niệm tương đương ở nơi làm việc là “sự trân trọng”. Chúng tôi đã phát triển Hệ thống đánh giá Tác động của Sự trân trọng lên Động lực làm việc (Motivating By Appreciation (MBA) Inventory) để thu thập thông tin hỗ trợ cho quá trình này. Chúng tôi cũng tạo nên các nguồn tư liệu về Sự trân trọng ở Nơi làm việc (Appreciation at Work) để giúp đỡ các nhà lãnh đạo và các nhà đào tạo trong việc ứng dụng phương thức thể hiện sự ghi nhận chân thành với quản lý, giám sát và nhân viên của họ.

Từ năm 2011, khi ấn bản đầu tiên của 5 phương thức ghi nhận nỗ lực của nhân viên được xuất bản, chúng tôi đã nhận được nhiều phản hồi đáng ngạc nhiên. Hơn 300.000 bản tiếng Anh được bán ra và hơn 150.000 người đã sử dụng MBA Inventory trực tuyến để nhận diện các phương thức biểu đạt sự trân trọng có giá trị nhất, có giá trị trung bình và có rất ít giá trị với mình. Cuốn sách đã được dịch ra hơn 17 ngôn ngữ khác nhau và có ít nhất 60 nước đã sử dụng hệ thống dữ liệu này. Chúng tôi có hơn 700 người hướng dẫn có bằng cấp chuyên môn trong các khóa học về “Sự trân trọng tại nơi làm việc” trên toàn thế giới. Và điều quan trọng nhất, số lượng bán ra của cuốn sách vẫn đang tiếp tục tăng (hơn 40.000 bản mỗi năm) – giúp các nhà lãnh đạo và nhân viên trên toàn thế giới học được cách bày tỏ sự trân trọng một cách hiệu quả với các thành viên trong đội ngũ của mình.

Sự trân trọng ở nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển môi trường làm việc tích cực vì nhân viên dù ở cấp bậc nào cũng đều khao khát được coi trọng. Nhưng môi trường làm việc thì luôn thay đổi và sau thập kỷ vừa qua, chúng tôi càng thấu hiểu sâu sắc hơn những yếu tố quan trọng giúp biểu đạt sự ghi nhận chân thành trong rất nhiều môi trường làm việc khác nhau.

Do đó, chúng tôi ra mắt ấn bản mới, đã được chỉnh lý, bổ sung của 5 phương thức ghi nhận nỗ lực của nhân viên để:

• Trích dẫn những nghiên cứu mới nhất liên quan tới sự trân trọng;

• Chia sẻ những bài học quan trọng có được thông qua quá trình làm việc với hàng nghìn công nhân;

• Đưa ra các ví dụ từ nhiều ngành nghề;

• Làm rõ các luận điểm để hiểu tầm quan trọng của việc áp dụng năm phương thức biểu đạt sự trân trọng trong thực tế;

• Kết nối bạn với lượng lớn nguồn tư liệu (các bài báo, video, bản ghi âm, công cụ đánh giá, các tài liệu giảng dạy, nội dung hình ảnh trực quan) mà chúng tôi đã tạo ra để giúp bạn xây dựng văn hóa bày tỏ sự trân trọng.

Chúng tôi tin rằng ấn bản mới này sẽ là nguồn tư liệu giá trị cho những ai đã từng đọc bản đầu tiên và những ai mong muốn học hỏi về sức mạnh của việc biểu đạt sự ghi nhận chân thành để giúp mối quan hệ tại nơi làm việc trở nên lành mạnh và tích cực hơn.

Trân trọng,

Tiến sĩ Paul White,

Tiến sĩ Gary Chapman

Lời giới thiệu

BẠN CÓ CẢM THẤY MÌNH ĐƯỢC đồng nghiệp ĐÁNH GIÁ CAO không?

Nếu có, hãy tận hưởng việc đi làm mỗi ngày. Tuy nhiên, nếu bạn cảm thấy không được công nhận, công việc sẽ chỉ để kiếm miếng ăn mà thôi. Tất cả chúng ta đều muốn được trả công xứng đáng cho những việc mình đang làm. Đúng vậy, tất cả chúng ta đều muốn kiếm được nhiều tiền hơn. Nhưng yếu tố quan trọng nhất để đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc không phải được trả bao nhiêu, mà là chúng ta có được trân trọng và cảm thấy có giá trị hay không. Điều tra mới nhất của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ cho thấy sự ghi nhận và gắn kết là chìa khóa để giữ chân nhân viên giỏi. Và, dựa trên kết quả điều tra của Bộ Lao động Hoa Kỳ, 64% công dân Mỹ từng nghỉ việc nói rằng họ làm vậy vì cảm thấy không được công nhận.1

Điều này đúng với mọi người lao động, từ các nhà lãnh đạo cao nhất cho tới những nhân viên bảo vệ. Ẩn sâu trong tâm hồn con người đều đòi hỏi sự ghi nhận. Khi nhu cầu không được đáp ứng, mức độ gắn kết của nhân viên với công việc sẽ rất thấp.

Dưới đây là những trải lòng của ba người lao động làm việc ở các vị trí khác nhau – nhưng đều chia sẻ về mong muốn được ghi nhận.

“VẤN ĐỀ KHÔNG NẰM Ở CHUYỆN TIỀN BẠC.”

“Tôi sẽ không bỏ việc nếu biết công việc của mình được coi trọng,” David nói. David 30 tuổi, là trợ lý Giám đốc Tài chính của một công ty kinh doanh bất động sản. Anh đã làm việc cho công ty khoảng 15 tháng, ban đầu rất hào hứng về cơ hội phát triển bản thân và sự nghiệp mà vị trí này mang lại. Nhưng theo thời gian, anh ngày càng vỡ mộng.

Dave cho biết anh quyết định từ bỏ công việc hiện tại và dự định chuyển qua một công ty khác. “Vấn đề không nằm ở chuyện tiền bạc. Vấn đề là bất kể tôi có làm gì – dù tôi đã làm bao lâu hay đã đạt được thành tích gì – tôi chưa bao giờ nghe thấy bất cứ điều gì tích cực. Nếu phạm sai lầm, tôi sẽ bị phàn nàn ngay lập tức, nhưng nếu tôi hoàn thành công việc tốt, sẽ không có gì ngoài sự im lặng.”

*

Trong một cuộc họp mà chúng tôi tổ chức với các nhân viên của một công ty sản xuất làm ăn phát đạt, Cindy đã cười và nói: “Không thể nào!” khi chúng tôi bàn luận về các kết quả của MBA Inventory với cả nhóm. Cách biểu đạt sự trân trọng Cindy mong muốn là những hành động giúp đỡ người khác. Cindy, trợ lý điều hành của người sáng lập kiêm CEO một công ty gia đình, rất cảm kích khi các đồng nghiệp tham gia và giúp cô hoàn thành nhiệm vụ, đặc biệt là khi khối lượng công việc quá nhiều. Cô đã làm việc cho ông Stevens suốt hơn 20 năm và hiểu rõ ông hơn bất cứ ai. Mặc dù vị CEO hiện đã gần 70 tuổi và chỉ làm việc bán thời gian, Cindy vẫn có rất nhiều việc phải làm – lên kế hoạch cho các chuyến đi, quản lý tài chính cá nhân và cập nhật tình hình kinh doanh cho ông. Cindy đã ghi trong kết quả MBA Inventory rằng nếu đồng nghiệp (hoặc người giám sát) muốn bày tỏ sự ghi nhận của họ với cô, họ nên hỗ trợ hoàn thành công việc khi cô cảm thấy quá sức. Cô nói: “Nếu ông Stevens giúp tôi hoàn thành công việc, tôi sẽ chết vì đau tim mất.” Cô đang đùa – nhưng thái độ sắc bén vẫn ẩn trong lời đáp của cô ấy.

*

“Tôi thích làm việc ở đây,” Elena nói. “Tôi không nghĩ mình có thể thích nơi nào khác ngoài phòng khám của Bác sĩ Jones. Này, đừng hiểu nhầm nhé. Bác sĩ Jones có yêu cầu rất cao. Ông luôn kỳ vọng bạn làm tốt việc của mình. Chúng tôi làm việc chăm chỉ, tiếp đón nhiều bệnh nhân và luôn hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng phục vụ tốt nhất.” Chúng tôi từng nghe nhiều người nói rằng Bác sĩ Jones, một bác sĩ nhãn khoa, là người làm việc rất chăm chỉ và hiệu quả, mang tới cho khách hàng sự chăm sóc tuyệt vời. Và chúng tôi cũng biết các trợ lý y khoa xếp hàng để có thể làm việc cùng ông.

Tại sao? “Vì Bác sĩ Jones đối xử với chúng tôi rất tốt. Ông luôn khiến cho chúng tôi cảm thấy mình được quan tâm”

Ví dụ thế này: “Mỗi tháng một lần, ông sẽ đặt bữa trưa cho nhân viên (chúng tôi có thêm nửa tiếng ăn trưa trong hôm này). Chúng tôi có những cuộc họp nội bộ để thảo luận về hoạt động của văn phòng – điều gì đang hoạt động tốt và điều gì đang gây khó khăn – và tìm cách cải thiện chúng. Thỉnh thoảng trong các cuộc họp, ông sẽ chia sẻ những nghiên cứu hoặc công nghệ y học mới với chúng tôi.

Vào dịp Giáng sinh, ông sẽ cho chúng tôi một ngày nghỉ có lương để mua sắm và tặng phiếu giảm giá trị giá hàng trăm đô-la. Nhưng trên hết, ông rất tích cực và luôn khích lệ chúng tôi. Ông thường xuyên nói chúng tôi đang làm việc rất tốt – dù là với cá nhân hay cả nhóm. Bạn sẽ không thể khiến tôi rời nơi đây, dù có trả bao nhiêu.”

ỨNG DỤNG NĂM PHƯƠNG THỨC BIỂU ĐẠT TRONG THỰC TẾ

Những ví dụ trên cho thấy điều khiến một người cảm thấy được trân trọng không nhất thiết cũng mang tới cảm xúc tương tự cho người khác. Do vậy, ngay cả trong những công ty coi trọng sự ghi nhận, các nỗ lực thể hiện sự trân trọng cũng thường không mang lại hiệu quả. Vì năm phương thức biểu đạt sự trân trọng có tác động đáng kể tới các mối quan hệ của con người, cùng với vai trò quan trọng của việc ghi nhận nỗ lực nơi công sở, chúng tôi cam kết sẽ cung cấp những tài liệu giúp bạn áp dụng các khái niệm này để thấu hiểu – và trân trọng – những người mà bạn làm việc cùng. Tránh việc người đọc bị quá tải đồng thời mang tới hứng thú khám phá các thông tin bổ sung này, chúng tôi sẽ cung cấp đường link tới các video, bài báo và các nguồn tài liệu mở rộng tại phần thông tin tham khảo ở mỗi chương. Những thông tin này được tổng hợp ở phần Ghi chú cuối sách.

Hãy bắt đầu bằng việc tìm hiểu tại sao sự trân trọng ở nơi làm việc thực sự rất quan trọng với nhân viên – và cả công việc kinh doanh của bạn.

"Yếu tố quan trọng nhất để đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc không phải được trả bao nhiêu, mà là chúng ta có được trân trọng và cảm thấy có giá trị hay không."

Chương 1

Điều người lao động mong muốn nhất

TÔI (GARY) ĐANG DÙNG BỮA TỐI cùng một người bạn là nhân viên của một tổ chức phi chính phủ. Tôi cho anh xem một bản tóm tắt nghiên cứu của mình với Tiến sĩ White đang thực hiện với hệ thống dữ liệu Sự trân trọng ở Nơi làm việc. Sau khi chia sẻ xong, tôi nói: “Tôi có thể hỏi anh một câu hơi riêng tư về công việc được không?”

“Chắc chắn rồi,” anh ấy trả lời.

Tôi tiếp tục: “Anh cảm thấy, trên thang đo 0-10, mức độ trân trọng của người giám sát hiện tại dành cho mình nằm ở mức nào?”

“Khoảng 5”, anh đáp. Tôi nhận ra vẻ thất vọng trong giọng nói ấy.

Tôi hỏi tiếp câu thứ hai: “Trên thang đo 0-10, anh cảm thấy mức độ trân trọng của các đồng nghiệp dành cho mình nằm ở mức nào?”

“Khoảng mức 8,” anh ấy nói.

20 5 phương thức ghi nhận nỗ lực của nhân viên

“Có bao nhiêu đồng nghiệp gần gũi với anh?” tôi hỏi.

“Hai,” anh trả lời.

“Anh có cảm thấy được trân trọng ngang với hai người họ không?” tôi hỏi.

“Không,” anh nói. “Một người ở khoảng mức 6 và người còn lại ở mức 9. Đó là lý do tôi nói mình ở mức 8.”

Cho dù bạn là chủ doanh nghiệp, CEO, người quản lý hay cộng sự, cuốn sách này sẽ giúp bạn thể hiện sự ghi nhận theo những cách có ý nghĩa với những người mà bạn làm việc cùng. Một bài học thú vị mà chúng tôi đã học được qua đây là: Bất cứ ai cũng có thể tạo nên sự khác biệt ở nơi làm việc, bất chấp vị trí của họ – dù là quản lý, lễ tân, giám đốc, người trực điện thoại hay thành viên trong các bộ phận khác.

Ai cũng có thể tạo nên sự khác biệt ở nơi làm việc, bất kể vị trí của họ là gì.

Tại sao cảm giác được ghi nhận lại vô cùng quan trọng trong môi trường làm việc? Mỗi chúng ta đều mong muốn những điều mình làm là có ý nghĩa. Nếu quản lý và các đồng nghiệp không khiến người lao động cảm thấy mình có giá trị, họ sẽ bắt đầu cảm thấy bản thân chỉ như người máy hay một mặt hàng. Nếu không ai nhận thấy quyết tâm hoàn thành tốt công việc của một người, động lực làm việc của người đó sẽ suy giảm theo thời gian. Steven Covey, tác giả của cuốn sách bán chạy The 7 Habits of Highly Effective People (7 thói quen hiệu quả), đã cảm nhận rất rõ mong muốn được trân trọng của con người: “Bên cạnh duy trì sự sống vật chất, nhu cầu lớn nhất của con người là duy trì sự sống tinh thần, bao gồm mong muốn được thấu hiểu, khẳng định bản thân, mang lại ý nghĩa và được trân trọng.”1

Khi mỗi cá nhân không cảm nhận được giá trị và sự trân trọng, hậu quả tất yếu sẽ là:

• Người lao động trở nên chán nản, cảm thấy: “Ngày càng có nhiều việc để làm, nhưng không ai chú ý hay quan tâm tới những đóng góp của tôi.”

• Nhân viên trở nên tiêu cực về công việc, hay càu nhàu, phàn nàn và buôn chuyện nhiều hơn.

• Sự trễ nải (vào đầu ngày, nghỉ giữa giờ, sau bữa trưa)

cũng như tỷ lệ nhân viên nghỉ “ốm” tăng lên.

• Các thành viên trong nhóm thiếu kết nối với nhau và với sứ mệnh của công ty (kết quả là, mức độ gắn kết nhân viên giảm sút).

• Cuối cùng, các thành viên bắt đầu xem xét việc rời tổ chức, tìm kiếm công việc khác và số lượng nhân viên bỏ việc tăng lên.

TẠI SAO “CHỈ NÓI CẢM ƠN” LÀ KHÔNG ĐỦ

Thể hiện sự ghi nhận tới các nhân viên và cộng sự nghe có vẻ rất dễ dàng và đơn giản. Trên nhiều phương diện, đúng là như vậy. Tuy nhiên, để việc thể hiện sự trân trọng có thể thực sự khích lệ được người khác, chúng ta cần cân nhắc một số yếu tố.

Đầu tiên, các nhà nghiên cứu đã nhận thấy những nỗ lực phát động phong trào thể hiện sự trân trọng trong toàn bộ tổ chức không mang lại hiệu quả. Một nhân viên đã nói về tổ chức của mình như sau: “Chúng tôi làm rất tốt việc biểu đạt sự ghi nhận ở cấp độ toàn công ty. Nhưng tôi không nghĩ chúng tôi làm tốt ở cấp độ cá nhân.” Cố gắng thực hiện một chiến dịch “nói lời cảm ơn” trong toàn công ty không mang lại tác động lớn, thực tế còn gây ra phản ứng ngược, châm ngòi cho sự hoài nghi trong đội ngũ. Mặc dù tất cả chúng ta đều muốn được coi trọng, nhưng chúng ta muốn nó xuất phát từ sự chân thành chứ không phải những gì chuẩn bị trước.

Sau đây là một số khác biệt giữa sự ghi nhận và sự trân trọng: Sự ghi nhận thường dùng để nói đến hành vi. “Buộc họ làm những gì bạn muốn và công nhận điều đó,” theo định nghĩa trong sách vở. Ngược lại, sự trân trọng chú trọng không chỉ thành quả mà còn khẳng định giá trị của người lao động.

Sự ghi nhận nhằm cải thiện hiệu suất và chú trọng vào những gì tốt cho công ty. Sự trân trọng nhấn mạnh điều gì tốt cho công ty và điều gì tốt cho người lao động (đôi khi giúp họ tìm thấy vị trí thích hợp hơn vị trí hiện tại).

Sự ghi nhận chỉ yêu cầu bạn thực hiện những hành vi nhất định: nhận định những hành vi mong muốn, kiểm soát và tưởng thưởng sau đó. Sự trân trọng chân thành bao gồm cả hành vi và tấm lòng. Bạn đã bao giờ nhận được “sự trân trọng” từ ai đó và cảm thấy nghi ngờ độ thành thực chưa? Cố gắng tỏ ra trân trọng ai đó không bao giờ thành công.

Cuối cùng, chiều hướng quan hệ của sự ghi nhận là từ trên xuống, đến từ những người quản lý, giám đốc hay bộ phận nhân sự. Ngược lại, sự trân trọng có thể được truyền đạt ở bất kỳ hướng nào – từ đồng nghiệp tới đồng nghiệp, từ quản lý tới nhân viên hay thậm chí là từ một người lao động tới người điều hành công ty.

Sự trân trọng nhấn mạnh cái gì là tốt cho công ty và cho mỗi cá nhân.

BẮN TRÚNG HỒNG TÂM VỚI TRƯỢT ĐÍCH CÙNG NHAU

Nhưng từ quan điểm của người quản lý (hay đồng nghiệp), cái khó là biết được những hành động nào có thể ghi điểm và thể hiện sự trân trọng tới các thành viên trong đội ngũ. Đây là lý do chúng tôi phát triển công cụ đánh giá Động lực nhận từ sự trân trọng (MBA Inventory)2, bao gồm “những nhóm hành động” đặc trưng cho mỗi cách biểu đạt sự trân trọng. Chúng tôi muốn phát triển bộ công cụ hành động, được cá nhân hóa cho các chủ doanh nghiệp và lãnh đạo tổ chức để thể hiện sự trân trọng tới các thành viên trong nhóm mà không cần phải suy đoán xem điều ý nghĩa nhất với nhân viên của họ là gì. Chúng tôi đồng ý với tuyên bố của Buckingham và Clifton trong cuốn sách bán chạy Now, Discover Your Strengths (tạm dịch: Giờ thì, khám phá sức mạnh của bạn đi): “Để trở thành một quản lý vượt trội, biến tài năng của con người trở thành sức mạnh to lớn, ta cần một yếu tố cực kỳ quan trọng. Thiếu yếu tố này... bạn sẽ không bao giờ đạt tới sự hoàn hảo. Yếu tố cực kỳ quan trọng ấy chính là Cá nhân hóa.”3

Chúng tôi nhận thấy khá nhiều tổ chức đang tìm kiếm cách thức để khích lệ các thành viên trong đội ngũ và tưởng thưởng họ vì đã hoàn thành tốt công việc, nhưng việc sử dụng tiền thưởng để khích lệ thật vô ích. Đây là điều đã xảy ra trong phạm vi chính phủ, trường học, các trung tâm dịch vụ xã hội, nội các và các tổ chức phi lợi nhuận. Các nhà quản lý và quản trị viên phải tìm cách khích lệ các thành viên trong nhóm mà không cần đến tiền bạc. (Trong thực tế, như các thảo luận trong chương tiếp theo, sử dụng tiền thưởng để thúc đẩy và thể hiện sự trân trọng hoàn toàn không hiệu quả.)

Cuối cùng, một số tin tốt dành cho lãnh đạo của các tổ chức. Khi các nhà lãnh đạo tích cực theo đuổi việc hướng dẫn các thành viên thể hiện sự trân trọng chân thành theo đúng cách mà người nhận mong muốn, toàn bộ văn hóa làm việc sẽ được cải thiện. Thật thú vị, khi đó thậm chí các nhà quản lý và giám sát viên cũng nói rằng họ thích công việc của mình hơn! Tất cả chúng ta đều phát triển trong một bầu không khí trân trọng.

KHI TRÂN TRỌNG TRƯỢT ĐÍCH

Mỗi người đều có một cách chủ yếu và thứ yếu để biểu đạt sự trân trọng. Đối với chúng ta, cách biểu đạt chính sẽ truyền tải sâu sắc hơn các cách khác. Dù chấp nhận cả năm cách biểu đạt sự trân trọng, chúng ta sẽ không cảm nhận được giá trị thực sự, trừ khi sự trân trọng được truyền đạt theo cách biểu đạt chính. Khi những thông điệp hết lần này tới lần khác được gửi đi bằng những cách biểu đạt khác, mục đích của thông điệp đã “trượt đích” và mất đi tác động người gửi mong muốn đạt được.

Tất cả chúng ta đều có xu hướng giao tiếp với người khác theo cách có ý nghĩa nhất với mình – chúng ta “nói bằng ngôn ngữ của mình”. Tuy nhiên, nếu thông điệp không được truyền đạt bằng ngôn ngữ của người nhận, hành động thể hiện sự trân trọng sẽ chẳng có ý nghĩa gì đặc biệt với họ. Đó là lý do nhiều nhân viên không cảm kích khi nhận được một phần thưởng – thứ vốn là một phần của kế hoạch ghi nhận nỗ lực của công ty vì nó không được thể hiện bằng ngôn ngữ biểu đạt sự trân trọng mà họ thích. (Hoặc, ngay cả khi cách biểu đạt của họ là Quà tặng bằng hiện vật, phần thưởng cụ thể có thể không có nhiều giá trị với họ.)

“Hằng năm, tôi nhận được vài món quà khác nhau nhân các dịp kỷ niệm hoặc ghi nhận cho thành tích vượt mức kỳ vọng,” một người phụ nữ làm việc cho một công ty hạng trung chia sẻ. “Nhưng những món quà đó là cách biểu đạt tôi ít mong đợi nhất, chúng không có nhiều ý nghĩa với tôi. Bạn biết điều gì khiến tôi cảm thấy tốt nhất không? Có một cuộc nói chuyện thực sự thú vị với sếp và những lãnh đạo cấp cao khác về những gì đang diễn ra trong tổ chức.” Cách biểu đạt sự trân trọng chính của người phụ nữ này là Thời gian chất lượng. Đối với cô, những món quà vật chất đã trượt đích.

Và đây là câu chuyện của Lindsay, người luôn dẫn đầu bộ phận bán hàng và có thành tích cao nhất về mức độ hài lòng của khách hàng. Vào những cuộc họp bộ phận hằng quý, cô thường được vinh danh nhận thưởng. Đối với Lindsay, điều này giống như tra tấn. Cô ghét đứng trước cả nhóm và không muốn được đám đông chú ý. Điều mà cô coi trọng là thời gian chia sẻ với người giám sát các ý tưởng cải thiện dịch vụ chăm sóc khách hàng. Cách biểu đạt sự trân trọng chủ yếu của Lindsay là Thời gian chất lượng, chứ không phải Ngôn từ khẳng định. Sự ghi nhận công khai khiến cô lúng túng và mang lại trải nghiệm tiêu cực – rõ ràng không phải là động viên.

Sự thiếu đồng bộ có thể khiến cho người nói và người nhận thông tin cảm thấy bối rối. Hãy xem xét diễn biến câu chuyện sau:

“Chuyện gì xảy ra với Elliot vậy?” Anna hỏi đồng nghiệp. “Tôi nói với anh rằng anh đã làm việc rất tốt. Thậm chí tôi còn mua cho anh một tấm vé xem trận đấu của đội Lakers cuối tuần này để cảm ơn khi đã chấp nhận làm thêm ngoài giờ. Và sau đó, anh rầu rĩ đi loanh quanh và nói với Alex rằng anh cảm thấy đội ngũ quản lý không thực sự coi trọng những gì mình đã làm. Anh ấy muốn gì chứ?”

Điều Elliot muốn là sự giúp đỡ của đồng đội khi cần hoàn thành dự án. Anh không muốn phải tự hoàn thành nó, mặc dù anh sẽ làm nếu cần thiết. Anh coi trọng Hành động quan tâm và sẽ thực sự cảm thấy được khích lệ nếu như đồng nghiệp hay người quản lý có thể làm việc muộn cùng mình và hỗ trợ hoàn thành dự án. Nói “Cảm ơn” hay tặng anh vài món quà hữu hình cũng tốt thôi, nhưng nó không thực sự đáp ứng được nhu cầu cảm xúc của anh về việc cảm thấy được trân trọng.

Điều này dẫn đến luận điểm tổng thể của cuốn sách này. Chúng tôi tin rằng người lao động cần cảm thấy được trân trọng để có thể yêu thích công việc, hoàn thành tốt nhất công việc và tiếp tục cống hiến trong một thời gian dài. Khi thành viên trong nhóm cảm thấy thực sự được coi trọng, những kết quả tốt ắt sẽ tới.

Tony Schwartz, chủ tịch và CEO của The Energy Project, đã đúng khi nói thế này:

“Mọi điều mà chúng ta nhận được từ công việc đều không đáng giá bằng cảm giác được coi trọng – về giá trị chúng ta đã đóng góp cho tập thể và được ghi nhận vì điều đó.”

Dựa trên một nghiên cứu toàn cầu của Towers Watson, điều quan trọng nhất dẫn tới sự gắn kết chính là việc người lao động có cảm nhận được sự quan tâm của các nhà quản lý tới phúc lợi của họ hay không.4

Việc thấu hiểu những gì khiến cho bạn và các đồng nghiệp cảm thấy được khích lệ có thể cải thiện đáng kể các mối quan hệ tại nơi làm việc, tăng gắn kết giữa các thành viên trong nhóm và tạo nên môi trường làm việc tích cực hơn. Mục tiêu của chúng tôi là cung cấp các công cụ, nguồn tài liệu và thông tin để giúp bạn hiểu được điều này và áp dụng vào thực tế theo cách có ý nghĩa trong môi trường làm việc.

Cá nhân hóa:

1. Khi muốn thể hiện sự trân trọng với đồng nghiệp, bạn thường làm gì? Bạn tin hành động của mình có ảnh hưởng như thế nào (trong việc khiến các đồng nghiệp cảm thấy được coi trọng)?

2. Bạn nghĩ các đồng nghiệp biết cách thể hiện sự trân trọng với mình hay không? Họ đã cố gắng làm những gì? Có điều gì tác động tới bạn hay không?

3. Khi cảm thấy chán nản trong công việc, những hành động nào của người khác có thể khích lệ bạn?

4. Trên thang đo 1-10, bạn cảm thấy mức độ trân trọng của quản lý hiện tại với mình ở mức nào?

5. Trên thang đo 1-10, bạn cảm thấy mức độ trân trọng của các đồng nghiệp với mình ở mức nào?