16 QUẢN LÝ CÁC ĐỘNG LỰC NHÓM

CÁC ĐỘNG LỰC NHÓM (TEAM DYNAMICS) LÀ GÌ?

Khi nhiều người cùng làm việc với nhau trong môi trường nhóm, sẽ có những lực lượng vô hình trong công việc gây tác động lên cách hành xử, phản ứng và làm việc của họ. Những lực lượng đó tạo nên những động lực nhóm. Chúng có thể bao gồm các phong cách hành xử cá nhân, vai trò của nhóm, cách trang trí văn phòng làm việc, văn hóa tổ chức, các đặc điểm chính trị trong công ty… Trong chương này, chúng ta sẽ thảo luận về các phong cách hành xử cá nhân và các vai trò của nhóm.

Các thành viên trong nhóm cần được đào tạo để hiểu, đánh giá và quản lý được các động lực nhóm. Chúng là những con dao hai lưỡi. Nếu xử lý khéo léo, chúng sẽ là những nguồn sức mạnh và sáng tạo cho bạn. Nếu hiểu sai và quản lý chúng không tốt, bạn sẽ gặp phải vô số những mâu thuẫn và căng thẳng. Khi đó, làm việc trong một nhóm có thể sẽ trở thành ác mộng.

CÁC PHONG CÁCH HÀNH XỬ CÁ NHÂN

Khi cùng làm việc với nhau, mọi người nhanh chóng nhận ra rằng mỗi người có một phong cách hành xử, giao tiếp và làm việc riêng của mình. Khi đối mặt với những tình huống đặc biệt, vài người, với những phong cách đặc thù, sẽ vẫn tiếp tục hành xử theo cách của họ. Để phản ứng với những tình huống giống nhau, những người có phong cách khác nhau lại xử lý theo những cách khác nhau.

Ví dụ, một nhóm đang đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn cần phải hoàn thành nhanh chóng, nhưng lại không đủ thông tin phù hợp để quyết định. Một số thành viên sẽ trở nên im lặng và cẩn trọng, muốn điều tra thêm về nhiệm vụ trước khi quyết định một tiến trình hành động. Ngược lại, có những thành viên khác hết sức sẵn sàng hành động dựa trên những thông tin và dữ liệu mà họ đã có. Bạn nghĩ hai nhóm người này sẽ nghĩ về nhau như thế nào?

Theo nhóm thứ nhất, nhóm thứ hai quá hấp tấp và sẵn sàng hi sinh chất lượng và sự hoàn thiện để đạt tốc độ. Theo nhóm thứ hai, nhóm thứ nhất quá chậm chạp và không thể nhìn thấy cả bức tranh toàn cảnh rộng lớn.

Mặc dù những sự khác biệt đó sẽ làm môi trường nhóm phong phú thêm bằng sự đa dạng về quan điểm và cách tiếp cận, nó cũng có tác động tiêu cực là có thể dẫn đến mâu thuẫn và va chạm giữa các thành viên. Khi quan hệ làm việc trở nên lệch lạc, mọi hy vọng làm việc theo nhóm sẽ chịu nhiều tác động tiêu cực.

Để làm việc với nhau một cách hiệu quả, các thành viên của nhóm cần hiểu rõ những phong cách tương tác khác nhau mà các đồng nghiệp của mình thể hiện. Bằng sự thấu hiểu này, những gì ban đầu có vẻ là sự không gắn kết về mặt giá trị và mức độ ưu tiên sẽ được nhìn nhận dưới một góc độ mang tính xây dựng hơn.

Có rất nhiều mô hình giải thích những phong cách hành vi khác nhau, chẳng hạn như MBTI [1] và DISC [2] . Cả hai mô hình này rất dễ hiểu và dễ áp dụng. Chúng ta sẽ thảo luận theo mô hình DISC, mô hình đơn giản hơn trong hai mô hình này.

Lý thuyết DISC được phát triển từ những nghiên cứu của các nhà khoa học hành vi đầu thế kỷ 20. Trong biểu đồ 16, bạn sẽ thấy hai phạm vi so sánh: (a) định hướng kết quả so với định hướng con người và (b) chi tiết so với toàn cảnh. Các nghiên cứu của họ đã xác định được bốn góc phần tư: D (Dominant): phong cách thống trị; I (Influencing): Phong cách gây ảnh hưởng; S (Steady): phong cách ổn định; C (Compliant): phong cách tuân thủ. Bạn hãy tham khảo bảng 16.1 để tìm hiểu các đặc tính của từng phong cách.

Biểu đồ 16.1: Mô hình DISC

ĐIỂM MẠNH

ĐIỂM YẾU

KHI CHỊU ÁP LỰC

NỖI SỢ HÃI

D

- Định hướng kết quả

- Quyết đoán

- Cứng rắn

- Tự tin

- Làm việc nhanh

- Có khả năng cạnh tranh

- Có tầm nhìn xa

- Hách dịch

- Thiếu kiên nhẫn

- Không biết lắng nghe

- Độc đoán

- Khắc nghiệt

- Không quan tâm đến chi tiết

- Phớt lờ cảm xúc của người khác

- Mất kiểm soát

I

- Thân mật

- Xã giao

- Dễ mến

- Có ảnh hưởng

- Sáng tạo

- Lôi cuốn

- Đầy nghị lực

- Dễ bị kích động

- Cẩu thả

- Không chi tiết

- Coi trọng nói hơn làm

- Thiếu khả năng tổ chức

- Sự phủ nhận của xã hội

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

S

- Ổn định

- Kiên nhẫn

- Đồng cảm

- Bình tĩnh

- Định hướng con người

- Đáng tin cậy

- Hòa giải tốt

- Quá xuề xòa

- Phản đối rủi ro

- Thích để nguyên trạng

- Thiếu dứt khoát

- Đồng cảm quá mức

- Mất ổn định

C

- Có đầu óc phân tích

- Khoa học

- Chính xác

- Cẩn thận

- Tuân theo các quy tắc

- Lãnh đạm

- Sa lầy vào chi tiết

- Cứng nhắc

- Bị chỉ trích trong công việc

Bảng 16.1: Các đặc tính của từng phong cách trong mô hình DISC

TÌM HIỂU NHỮNG ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA CÁC PHONG CÁCH

Trước hết, bạn cần lưu ý rằng trong mô hình DISC, không có phong cách nào là tốt hơn hay xấu hơn các phong cách khác. Tất cả đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng của mình. Phong cách nào cũng đều đã có những người thành công.

Bằng cách hiểu rõ nhiều phong cách khác nhau, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn cách thức mọi người phản ứng với những tác nhân bên ngoài. Đây là một công cụ để bạn nhận thức và quan sát các hành vi, chứ không phải là công cụ để phân tích toàn bộ cá tính của một người nào đó. Những hiểu biết này sẽ mang lại cho bạn khả năng hiểu bản thân mình và hiểu những người khác rõ hơn, từ đó giao tiếp và quản lý các mối quan hệ hiệu quả hơn.

Hầu hết những người sử dụng xong mô hình đánh giá DISC sẽ thấy rằng họ có một phong cách chính, đi kèm với một phong cách phụ. Ví dụ, D là phong cách chính, đi kèm với phong cách phụ là S. Những người này có một loạt đặc điểm hành vi chủ yếu thuộc phong cách D nhưng hơi có thiên hướng nghiêng về phong cách S. Một đặc điểm điển hình là những người này có thể quyết đoán và hướng đến kết quả, tuy nhiên họ vẫn lưu tâm đến nhu cầu và cảm xúc của đồng nghiệp.

Khi nhận thức được những phong cách khác nhau trong nhóm, các trưởng nhóm và các thành viên thường cảm thấy ngạc nhiên trước sự đa dạng và phong phú của nhóm. Phong cách không còn được xem là sự cách ly mà được xem là sự bổ sung cho phong cách của những người khác. Ví dụ, một người theo phong cách I giờ đây sẽ thấy rằng nếu cộng tác với một người có phong cách C, họ sẽ đưa ra các quyết định một cách cân bằng hơn: không chỉ dựa trên các mối quan hệ và trực giác mà còn dựa trên dữ kiện và các dữ liệu. Một trưởng nhóm với phong cách D sẽ đánh giá cao sự bình tĩnh và ổn định của một người có phong cách S khi công việc quá gấp gáp.

Giờ đây, khi mọi người đã hiểu được điều họ có thể nhận được từ các quan điểm đa dạng, những vấn đề thường gây tranh cãi trong các cuộc họp nhóm có thể được xử lý một cách mang tính xây dựng hơn. Điều này sẽ mang lại một sự cân bằng tốt hơn giữa việc giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Cuối cùng, nếu chúng ta hiểu được sự khác biệt giữa các phong cách, chúng ta có thể hòa giải được những giải pháp trái ngược nhau và gây ảnh hưởng lên những người khác. Điều này được thực hiện thông qua việc tự điều chỉnh cách tiếp cận của chúng ta nhằm giải quyết các sở thích và nhu cầu của những người khác. Ví dụ, nếu chúng ta muốn một thành viên của nhóm theo phong cách C ủng hộ quan điểm của mình, chúng ta biết rõ rằng mình cần phải được trang bị đầy đủ các dữ kiện và con số để chứng minh cho đề xuất của mình.

VAI TRÒ CỦA MỌI NGƯỜI TRONG NHÓM

Trong một môi trường nhóm, có những vai trò mà người ta thích thể hiện hơn so với những vai trò khác. Nguồn gốc của sự thiên vị này là sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau như kinh nghiệm, năng khiếu, cá tính, các giá trị, giáo dục…

Tiến sĩ người Anh Meredith Belbin [3] đã xác định 9 nhóm hành vi mà ông gọi là các vai trò trong nhóm. Ông định nghĩa vai trò trong nhóm là “một xu hướng hành xử, đóng góp và quan hệ với nhau một cách đặc biệt.”

Belbin phân loại 9 nhóm hành vi đó theo 3 loại sau đây:

- Định hướng hành động (Action-orientation): Người thực thi (Implementer), Người hoàn tất – Kết thúc (Completer-Finisher), Người nhào nặn (Shaper) [4] .

- Định hướng con người (People-orientation): Người điều tra nguồn lực (Resource-Investigator), Người điều phối (Coordinator), Những người hỗ trợ thành viên của nhóm (Teamworker).

- Định hướng tư duy (Thinking-orientation): Người giám sát - Đánh giá (Monitor-Evaluator), Người sáng tạo (Plant), Chuyên gia (Specialist).

Là các phong cách hành vi nên không có vai trò nào là xấu hay tốt. Tất cả các vai trò đều hữu ích và khác nhau. Mọi người đều có một xu hướng tự nhiên thiên về những vai trò nhóm nhất định nào đó. Mỗi người không chỉ có một vai trò nhóm mà là sự kết hợp của nhiều vai trò khác nhau. Bằng cách hiểu rõ các vai trò nhóm này, các thành viên của nhóm sẽ nâng cao khả năng sử dụng đòn bẩy và khai thác sự đa dạng, tạo ra một nhóm thống nhất hơn.

- Các động lực nhóm là một con dao hai lưỡi. Chúng có thể là một nguồn lợi thế cạnh tranh, chúng có thể chia rẽ các thành viên trong nhóm.

- Hãy đào tạo các thành viên trong nhóm để họ biết coi trọng và quản lý các phong cách hành vi cá nhân khác nhau. Hãy giúp họ hiểu được các vai trò khác nhau mà mọi người thể hiện trong nhóm.

Câu hỏi 1: Bạn có biết phong cách hành vi mà bạn ưa thích là gì không? Các thành viên trong nhóm của bạn thì sao? Kiến thức này giúp họ gắn kết hơn với nhau như thế nào?

Câu hỏi 2: Các vai trò nhóm khác nhau mà các thành viên trong nhóm của bạn thể hiện là gì? Có sự khác biệt nào trong nhóm không? Bạn sẽ làm gì với sự chênh lệch đó?

* * *

[1] . MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): là mô hình gồm một loạt các câu hỏi trắc nghiệm tâm lý nhằm xác định thiên hướng tâm lý trong cách nhìn nhận thế giới và ra quyết định của con người, do Katharine Cook Briggs và con gái của bà, Isabel Briggs Myers xây dựng nên - ND.

[2] . DISC: Một mô hình đánh giá tâm lý gồm bốn yếu tố: Sự thống trị (Dominant), Sự ảnh hưởng (Influence), Sự ổn định (Steady) và Sự tuân thủ (Compliant). Mô hình này được xây dựng dựa trên một nghiên cứu của nhà tâm lý học William Moulton Marston. Xem thêm thông tin trên www.extendeddisc.com

[3] . Belbin, M. Các vai trò công việc trong nhóm (Team Roles at Work) . (London, Butterworth Heinemann, tái bản lần thứ 2, 2010)

[4] . Belbin định nghĩa người nhào nặn (shaper) là “người thách thức, kích thích nhóm tiến bộ” - ND.